Обласна бібліотека для дітей (м.Тернопіль)

5 лютого 2012 р. набрав чинності Закон України «Про професійний розвиток працівників» (далі - Закон), який урегулював, зокрема, питання проведення атестації [1].
Оскільки цей законодавчий акт містить чимало новел, центральним органам виконавчої влади необхідно було забезпечити приведення у відповідність із ним своїх нормативно-правових актів. Тому наказом від 13.06.2013 № 517 Міністерство культури України внесло відповідні зміни до Положення про проведення атестації працівників підприємств, установ, організацій та закладів галузі культури (далі - Положення) [3]. Варто зазначити, що в цьому документі містяться норми, які, на нашу думку, не узгоджуються із Законом. Отже, постає питання: як із дотриманням вимог законодавства все ж таки провести атестацію працівників публіч¬них бібліотек?
Відповідно до ст. 1 Закону «атестація працівників — процедура оцінки професійного рівня працівників кваліфікаційним вимогам і посадовим обов’язкам, проведення оцінки їх професійного рівня». Шляхом атестації здійснюється підтвердження кваліфікації працівників: «визначення відповідності професійних знань, умінь і навичок працівників установленим законодавством вимогам і посадовим обов’язкам...».
Однією з важливих новел Закону є те, що проведення атестації визнається правом роботодавця¹. ^{(У Законі термін «роботодавець» вживається в такому значенні: «власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності та виду діяльності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю»)}. Тобто атестація - це не обов’язкова процедура. Вона проводиться в організації в разі, якщо роботодавець вирішить скористатися своїм правом.
Щодо періодичності атестації працівників, то слід ураховувати припис ч. З ст. 11 Закону: не частіше ніж один раз на три роки.
Відповідно до ч. 1 ст. 4 Закону періодичність атестації визначає роботодавець. При цьому у ч. 2 ст. 11 того ж Закону встановлено іншу норму — пе¬ріодичність проведення атестації визначається колективним договором. З огляду на таку колізію, рекомендуємо встановлювати періодичність проведення атестації працівників публічних бібліотек не одноособово керівником бібліотеки, а саме шляхом внесення в колективний договір²^{(У бібліотеці зі статусом юридичної особи функції роботодавця виконує її керівник (генеральний директор, директор)}.
Послідовність проведення процедури атестації працівників публічної бібліотеки, керуючись чинним законодавством, можна визначити таким чином:
1. Встановлення у колективному договорі періодичності проведення атестації та категорій працівників, які підлягають атестації.
Закон регламентує, що перелік категорій працівників, які підлягають атестації, повинен бути визначений у колективному договорі. При цьому слід зауважити, що Додатком 1 до Положення затверджено Перелік посад (професій) працівників, які підлягають атестації [2]. З огляду на те, що Закон має вищу юридичну силу, ніж наказ, яким затверджено Положення, вказаний Перелік не може вважатися вичерпним.
Необхідно також ураховувати, що в ст. 12 Закону визначено категорії працівників, які не підлягають атестації:
- працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;
- вагітні жінки;
- особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства;
- одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років;
- неповнолітні;
- особи, які працюють за сумісництвом.
І цей перелік також не є вичерпним - Закон надає право, зокрема, колективним договором установлювати інші категорії працівників, які не підлягають атестації.
2. Прийняття роботодавцем рішення про проведення атестації працівників.
Відповідно до Закону таке рішення оформлюється наказом, яким також затверджуються: положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації. Цей наказ доводиться під розписку до відома всіх працівників, які підлягають атестації, не пізніше ніж за два місяці до її проведення.
Частинами 5 та б ст. 12 Закону визначено, що атестаційна комісія формується з висококваліфікованих фахівців та представника виборного органу первинної профспілкової організації. При цьому безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії.
Разом з тим п. 3.2 Положення передбачено, що атестаційна комісія створюється у складі: голови (як правило, керівника або одного із заступників керівника відповідного закладу культури), його заступника, секретаря, членів комісії (керівних працівників закладу культури, висококваліфікованих спеціалістів і представників відповідного профспілкового органу).
Вказана норма викликає багато запитань, особливо у працівників невеликих бібліотек, оскільки в таких книгозбірнях просто неможливо сформувати склад атестаційної комісії відповідно до вимог Положення. Тому знову варто наголосити на тому, що Закон має вищу юридичну силу.
3. Складання безпосередніми керівниками характеристик на кожного працівника, який підлягає атестації.
Звертаємо увагу на те, що, оскільки завдання атестації - визначити відповідність професійних знань, умінь і навичок працівника встановленим законодавством вимогам і посадовим обов’язкам, то в характеристиці необхідно відобразити саме фаховий рівень працівника (професійні знання, виконання посадових обов’язків, ділові якості, можливості професійного та кар'єрного просування тощо). До того ж Законом заборонено оцінювання професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов’язані з виконуваною роботою.
Після ознайомлення працівника з характеристикою вона не пізніше ніж за тиждень до атестації подається до атестаційної комісії.
4. Проведення засідання атестаційної комісії, на якому безпосередньо здійснюється атестація
При цьому необхідно враховувати приписи Закону:
- атестація працівника проводиться тільки в його присутності;
- засідання атестаційної комісії вважається правоможним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини її складу;
- рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.
Відповідно п. 4.5 Положення комісія на засіданні розглядає подані їй матеріали про роботу працівника, який атестується, а також заслуховує самого працівника. Крім того, Положенням встановлено, що перелік орієнтовних питань, котрі виносяться на атестацію, узгоджується з відповідним профспілковим органом і доводиться до відома працівників, які підлягають атестації, не пізніше ніж за два місяці до її початку.
5. Підбиття підсумків атестації.
Закон наділяє атестаційну комісію повноваженнями приймати рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
У зв’язку з вищенаведеним виникають запитання щодо реалізації норми, закріпленої п. 5.2 Положення: «Рішення атестаційної комісії є обов’язковим для виконання керівником закладу культури та працівником».
Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття.
Законом та Положенням закріплено, що в разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві зарахувати його до кадрового резерву, присвоїти чергову категорію, встановити надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір, організувати стажування на більш високій посаді чи направити на підвищення кваліфікації з метою просування по роботі.
А в разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією.
Рекомендації комісії з відповідним обгрунтуванням доводяться до відома працівника в письмовій формі.
У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України (КЗпП). Так, відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи.
Якщо роботодавець вирішив скористатися цим правом, йому необхідно враховувати, що в тих випадках, коли рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого обгрунтування, її результати не можуть бути підставою для звільнення з роботи. Працівник має право заперечувати в суді і правомірність проведення самої атестації, і висновок атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді та наступне звільнення.
Крім того, відповідно до п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» суд «може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.
Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі».
Таким чином, організація атестації працівників публічних бібліотек з огляду на недосконалість законодавства, яким регламентується її проведення, вимагає особливої уваги роботодавця.